PER UN BUON LAVORO OCCORRE PARTECIPARE

FRANCESCO SEGHEZZI:

Buonasera a tutti, benvenuti a questo incontro dal titolo “Per un buon lavoro occorre partecipare” che non è una domanda, ma è un giudizio. Quindi l’incontro pone già una posizione da discutere insieme, partendo da un punto chiaro, sia che partecipazione e lavoro sono due cose che non sono opzionali. Questo penso che valga a diversi livelli. C’è un livello più esperienziale. In questi giorni stiamo, abbiamo portato una mostra sul tema del lavoro in cui si dice proprio che le persone che non si sentono attivamente coinvolte all’interno di un’azienda oggi sono molto più portate, anche per un mercato del lavoro che sta cambiando, a cambiare lavoro, a cercare le realtà in cui sono più coinvolti. Se vediamo le percentuali sondaggi, delle survey che ci sono, il numero di quelli che non si sentono coinvolti è significativo, intorno al 20-25%. Uno potrebbe dire una percentuale non maggioritaria, ma se pensiamo cosa vuol dire nei numeri assoluti, parliamo di diversi milioni di persone che vanno al lavoro quotidianamente e in qualche modo non si sentono coinvolti. Poi andrebbe discusso cosa vuol dire coinvolgimento, cosa vuol dire far parte, sentirsi parte di qualcosa, cosa vuol dire contribuire attivamente. Di questo parleremo. Ma la parola partecipazione richiama naturalmente in Italia, dico naturalmente, quantomeno per chi si interessa un po’ a questi temi, a una legge che è stata approvata nei mesi scorsi, una legge storica per tanti motivi. Intanto una legge che è nata da una consultazione popolare, una legge che è nata dalla volontà iniziale di un  sindacato, della Cisl, che non è presente come attore a questo tavolo. Il sindacato è stato il soggetto che inizialmente ha chiesto una legge raccogliendo oltre 500.000 firme da parte dei suoi iscritti e di tante altre persone, una legge di iniziativa popolare, appunto, su un tema di rilevanza costituzionale, perché sapete che l’articolo 46 della Costituzione parla proprio di questo. Magari per chi non è addetto ai lavori, la cosa è passata un po’ in secondo piano, ma credo che oggi questo incontro abbia anche tra le sue ragioni quello di far conoscere questa novità che non è soltanto normativa, ma che è un passaggio culturale potenzialmente centrale per la vita del nostro paese. Quando parliamo di partecipazione nel titolo di questo incontro, il riferimento principale è a questo, ma poi avremo modo con i nostri relatori che fanno parte di mondi diversi tra loro, di declinare un po’ il concetto da tanti punti di vista. Non rubo altro tempo, ho già fatto un’introduzione troppo lunga. Con noi oggi abbiamo diversi relatori che per non rubare ulteriore tempo presenterò mano a mano che intervengono. La prima persona, proprio perché parlavamo di legge, è la persona che è stato relatore dell’iter parlamentare di questa legge che è l’onorevole Lorenzo Malagola, che è un deputato al Parlamento italiano. A lui chiedo “Oggi c’è una legge, al Meeting dell’anno scorso non c’era ancora una legge. Cosa è cambiato da settembre, quando tutte le persone ricominciano a lavorare? C’è questa legge, la gente non sapeva magari che c’era. Ci racconti un po’ brevemente di cosa si tratta?”

LORENZO MALAGOLA:

Sì, volentieri. Buonasera e grazie. Una legge che abbiamo atteso per 75 anni. Alla fine dell’assemblea costituente l’articolo 46 parlava proprio del diritto dei lavoratori a collaborare con le imprese nella gestione delle aziende italiane, ma è una legge quindi che dà significato a un articolo costituzionale che è rimasto nei fatti lettera morta per tutta la storia repubblicana. Quindi la prima cosa da dire è che finalmente diamo sostanza a un articolo della nostra Costituzione. L’Italia è una Repubblica democratica fondata sul lavoro e questa legge sulla partecipazione va a riaffermare un principio che i padri costituenti avevano chiaro, e cioè che il capitale e il lavoro devono collaborare per il bene dei lavoratori e delle imprese. Questo principio è stato affermato per almeno 20 anni nella storia dell’Italia. Pensiamo che l’Italia ha vissuto uno straordinario boom economico tra gli anni ’50 e gli anni ’60, proprio perché capitale e lavoro erano orientati insieme al bene comune. Purtroppo negli anni ’70 qualcosa si è rotto nelle relazioni industriali, nel rapporto tra imprese e sindacato. Si è rotto qualcosa e il lavoro si è trasformato nel campo di battaglia ideologico di alcune parti politiche, soprattutto a sinistra. Questo è storia. Hanno trasformato le aziende, le fabbriche, gli uffici in luoghi di battaglia politica e quindi il lavoro che è stato un fattore unificante della nazione all’inizio della nostra Repubblica è diventato invece negli anni ’70 e dagli anni ’70 in poi un fattore divisivo sul quale si è anche purtroppo vissuta una lunga scia di sangue. Pensiamo alle tanti morti di intellettuali, professori universitari come D’Antona, come Marco Biagi. Marco Biagi è morto all’inizio di questo millennio, non 100 anni fa. Oggi, di fronte alla quinta rivoluzione industriale che incombe, alla potenza della rivoluzione portata dall’intelligenza artificiale generativa, con questa legge vogliamo riaffermare un principio costituente e cioè che sapremo essere all’altezza delle sfide poste da questa rivoluzione industriale in atto che per la prima volta nella storia dell’umanità mette in discussione il lavoro umano stesso, l’esistenza stessa del lavoro umano che potrebbe essere sostituita prevalentemente dal lavoro delle macchine. Ecco di fronte a questa sfida, con questa legge riaffermiamo che solo nella collaborazione tra gli imprenditori italiani e i lavoratori che lavorano nelle nostre aziende, potremo difendere la dignità dei lavoratori. Abbiamo di fronte a noi la fortuna di avere Papa Leone XIV che fin dall’inizio del suo pontificato in questi mesi ha richiamato più volte la sfida posta dall’intelligenza artificiale dicendo e ricordando a tutti noi che l’uomo non è un algoritmo, l’uomo è relazione. Questa legge vuole favorire questa relazione dentro le imprese, dentro gli uffici, dentro i luoghi di lavoro, per cui solo così potremo mantenere e salvaguardare la dignità dei lavoratori. È stata una legge che è arrivata in Parlamento forte delle 400.000 firme raccolte dal grande sindacato riformista che è la Cisl. Noi deputati, io ho avuto la fortuna di essere stato scelto dal mio partito e dalla maggioranza come relatore di questo provvedimento. Noi abbiamo preso questa legge e abbiamo provato a costruire un più largo consenso possibile. Non abbiamo voluto fare una legge approvata a colpi di maggioranza, ma proprio recuperando lo spirito costituente abbiamo provato in Parlamento a fare una legge condivisa. Ci è riuscito solo in parte, ma siamo soddisfatti di questo, proprio perché abbiamo voluto recuperare quello spirito costituente sul lavoro che in questi ultimi decenni è stato smarrito. Che cosa prevede la legge? Prevede la possibilità alle imprese, agli imprenditori di sperimentare forme di partecipazione alla gestione di impresa da parte dei propri lavoratori che possono essere partecipazione economico-finanziaria, quindi la partecipazione agli utili e quindi significa dire quando l’impresa va bene è giusto distribuire la ricchezza che è stata prodotta con la fatica, la creatività e il contributo di tutti. Partecipazione azionaria, quindi l’imprenditore può anche dire “Voglio rendere partecipe della proprietà anche i miei lavoratori”. Partecipazione organizzativa e questa è una forma di partecipazione molto interessante perché è una forma partecipativa che prevede che l’imprenditore coinvolga i propri lavoratori nelle grandi scelte strategiche. Facciamo un esempio: l’apertura di un nuovo mercato o il lancio di un nuovo prodotto. In questi grandi snodi della vita di un’azienda, l’imprenditore dice “Cambiano l’organizzazione, l’assetto organizzativo dell’impresa”. L’imprenditore coinvolge i propri lavoratori e da ultimo la partecipazione, la forma partecipativa più interessante, quella che introduce una novità più profonda nel nostro ordinamento, nel nostro mercato del lavoro, che è la partecipazione gestionale. Cioè, laddove ci sono relazioni industriali positive, dove ci sono rapporti positivi, collaborativi tra l’imprenditore e i propri lavoratori, l’imprenditore può aprire il proprio consiglio di amministrazione a un rappresentante dei lavoratori e questo è un punto d’arrivo. Io sono convinto che molte imprese, e so che ci sono imprenditori in sala, molte imprese vorranno provare questa forma partecipativa perché è la certificazione del fatto che il rapporto di fiducia tra imprenditore e lavoratore, il rapporto collaborativo, cooperativo tra chi fa impresa e chi presta tutti i giorni la propria opera è la vera svolta, il vero driver, il vero punto di forza per il futuro di ogni nostra impresa di fronte a questa grande sfida che la Quinta Rivoluzione industriale ci sta ponendo.

FRANCESCO SEGHEZZI:

Grazie. Grazie all’onorevole Malagola che ci ha tracciato un quadro chiaro della posta in gioco, in qualche modo, di quello che la legge introduce. Non sono solo principi che possiamo condividere o meno, ma come dicevamo prima, adesso c’è un’architettura normativa intorno alla quale costruire da parte delle imprese, da parte dei lavoratori qualcosa. Passo a Claudio Durigon che è Sottosegretario al Ministero del Lavoro e Politiche Sociali di un governo che, come diceva l’onorevole Malagola, ha sostenuto, ha fortemente voluto questa legge. A lui chiedo anche dal suo punto di vista il perché delle ragioni di questo sostegno e soprattutto cosa intende fare il governo per sostenerla ancora. Sappiamo che c’è una dotazione finanziaria, la dotazione finanziaria può essere eventualmente arricchita e se ci sono prospettive da questo punto di vista.

CLAUDIO DURIGON:

Intanto grazie, buonasera. Grazie dell’invito perché è un tema molto importante. Credo che dietro quello che riguarda la partecipazione, come poco fa si elencavano l’iter parlamentare, le attività che sono state svolte, c’era un grandissimo lavoro. C’erano anche leggi, perdonatemi, che abbiamo ritirato, dei vari gruppi, di Fratelli d’Italia, della Lega e anche di Forza Italia l’ultimo. Quindi c’erano già interpretazioni la volontà del Parlamento di andare incontro a un’esigenza di diversità. Vorrei porre attenzione ad alcuni elementi oltre quello che giustamente ha elencato l’onorevole Malagola, nel senso che quello che sta cambiando nel mondo del lavoro e nella contrattazione del mondo del lavoro è fondamentale. Un plauso va alla Cisl che in qualche modo ha interpretato prima di tutti i sindacati una volontà di cambiamento e alcuni invece sono ancora rimasti fermi ai blocchi. Spero che possano in qualche modo individuare da questa legge un percorso diverso e iniziative diverse. Cosa sta cambiando? Noi abbiamo un’opposizione che ci va a proporre costantemente un salario minimo come la panacea dell’attività da mettere in campo. Invece la forza della contrattazione, la forza di avere i lavoratori all’interno della gestionalità poco fa elencata, fa sì che oggettivamente sia da sprone all’attività dell’azienda e anche al legame tra azienda e lavoratore. Noi viviamo un momento storico di numeri importantissimi, siamo intorno al 63% di occupati, siamo sotto quasi il 5% del livello di disoccupazione. C’è un momento di disaffezione tra lavoratore e azienda che può creare degli svantaggi e serve quindi una partecipazione al lavoro molto più costante e molto più importante. Poco fa ho visitato la mostra del buon lavoro, dove fa capire come i lavoratori si sentono non partecipi già delle posizioni al lavoro, quindi quanto c’è necessità di una partecipazione. Questa legge che abbiamo approvato è esaustiva? Direi di no perché oggettivamente non è esaustiva, ma è un cambio della mentalità culturale da parte sia delle imprese che dei lavoratori che possono in qualche modo indirizzarsi verso un futuro diverso della contrattazione. Poco fa si parlava di cambiamento epocale. Noi abbiamo avuto produzione industriale negli anni ’60. Oggi con l’intelligenza artificiale sarà pari o anche maggiore l’impatto di cambiamento nel mondo del lavoro. Siamo anche in ritardo, questo ve lo dico sinceramente, perché il matching tra domanda e offerta e l’orientamento iniziale è mancato in questi anni. Voi pensate, faccio un esempio, che esiste il primo sistema informativo lavoro da quando c’è questo governo, prima non esisteva, erano le regioni lasciate a sé stesse per fare matching tra domanda e offerta. Quindi è significativo che l’arretramento che abbiamo avuto negli anni fa sì che l’esigenza oggi delle aziende e del lavoratore siano diverse. Il lavoratore sceglie in base a dei meccanismi importanti di come l’azienda riesce a rispondere alle necessità del lavoratore. Quindi la partecipazione è fondamentale per portare queste istanze e non in un meccanismo di contrattazione, perché c’è anche giustamente un meccanismo di contrattazione, ma che non può essere individuato in quella gestione della partecipazione che è l’elemento fondamentale invece per capire cosa si può dare di più e cosa può dare di più il lavoratore all’azienda. Questa è un’affinità che sta cambiando un po’ il nostro modo, il nostro modus operandi. Noi abbiamo dei problemi davvero importanti dal punto di vista lavorativo della qualità del lavoro, perché se pensiamo che circa 350.000 giovani hanno abbandonato la nostra nazione per andare al di fuori negli ultimi 10 anni, significa che manca una volontà dei giovani di rimanere in quell’azienda proprio perché non si sentono appropriatamente soddisfatti di quello che potrebbe dare quell’azienda. Credo che l’imprenditore, poi parleremo meglio con loro, sentiremo di più la loro voce, la loro attività, sarà quella di agevolare questa funzionalità, non perché il lavoratore diventi il gestore dell’azienda al posto dell’imprenditore, perché ognuno deve avere il suo ruolo e le sue mansioni e guai se ciò non avvenisse, ma proprio per quella forza al mondo del lavoro di affiliazione più forte tra lavoro e impresa. Questo sarà la grande scommessa di questa norma che vedrete negli anni sarà sicuramente migliorata, portata avanti con altre attività. Ci siamo fermati su quello che riguarda la pubblica amministrazione perché oggettivamente c’era una pressione per fermarci. Però credo che se noi iniziamo questa best practice, se noi iniziamo questa attività di consolidamento di quella che può dare effettivamente la partecipazione del lavoratore all’azienda, secondo me, sarà fondamentale per costruirci un futuro. Noi dobbiamo avere un’affiliazione che non dipende neanche più dal salario, ma dipende da tanti fattori tra cui il salario e come ci si sta in un’azienda. Quindi questo è fondamentale che ci sia nella partecipazione dell’organizzazione e delle attività che ci sono, non solo la contrattazione tra sindacato e azienda, ma credo che la partecipazione del lavoro stesso in un c.d.a.o un’impresa stessa può dare solo un valore aggiunto a chi davvero fa impresa che ricordo a tutti non sarà il lavoratore ma sarà l’imprenditore perché ciò non deve far paura all’impresa. Questo è un connubio fondamentale che ci darà spazio per ampliare ancora di più. Credo che questo è un governo che per nostra fortuna durerà 10 anni, abbiamo altri 7 anni davanti a noi e quindi credo che potremo dare risposte ancora più forti a questa partecipazione e sapremo darle sicuramente con un grande impatto, ma soprattutto lo dico all’impresa a salvaguardia dell’impresa e a salvaguardia del lavoro e dell’impresa.

FRANCESCO SEGHEZZI:

Grazie all’onorevole Durigon. Adesso, come lei accennava, ascoltiamo cosa pensa il mondo dell’impresa. Passo la parola a Massimo Monacelli che è General Manager di Generali Italia, quindi una grande azienda anche come numero di dipendenti, in cui immagino pensare la partecipazione possa portare a forme diverse, possa anche avere declinazioni differenti. Chiedo a lei rispetto alla vostra esperienza, a quello che voi fate, ma anche a quello che ha sentito, il punto di vista e anche il racconto della vostra esperienza.

MASSIMO MONACELLI:

Grazie e buonasera a tutti anche da parte mia. Io partirei dicendo che il valore della partecipazione delle persone a qualsiasi attività è un valore di fondamentale importanza. Credo che proprio il Meeting di oggi ne sia una grande testimonianza. Cosa significa quando le persone unite da un fine, da un senso comune, partecipano, collaborano, creano delle cose uniche, meravigliose, come anche questo meraviglioso Meeting. Questo vale in qualsiasi organizzazione umana, comprese le organizzazioni professionali. Per questo credo che la partecipazione dei lavoratori alle imprese, secondo anche quanto la legge ha introdotto, sia un indubbio valore aggiunto, sia un passo importante, come è stato anche ricordato, rispetto all’attuazione della nostra Costituzione. Ci sono, guardando il tema dal punto di vista dell’impresa, dei passaggi che devono essere fatti perché io credo che una reale partecipazione passi necessariamente attraverso una trasformazione culturale del modo in cui le persone vivono il loro rapporto professionale all’interno dell’impresa e come tutte le trasformazioni culturali richiedono un processo di adeguamento lungo, costante e che deve passare attraverso delle azioni concrete. Da tanti anni si parla di centralità delle persone nelle aziende, però poi bisogna vedere in concreto questa centralità come si manifesta, perché in assenza di questo cambiamento culturale, guardando direttamente ad aspetti di governance dell’azienda, rischieremo di avere delle rappresentazioni della partecipazione non del tutto compiute, non mature o addirittura inefficienti. Quindi il nostro compito di impresa è di creare i presupposti affinché questa trasformazione possa avere luogo. Prendo qualche esempio tratto da quello che in Generali stiamo facendo già da tanti anni. Innanzitutto un valore aggiunto fondamentale è quello di instaurare tra tutti noi che collaboriamo in un’organizzazione, sia pure grande come Generali, 14.000 dipendenti solo in Italia, guardando tutte le società che operano nel nostro paese, bisogna attivare dei meccanismi di ascolto e di dialogo. I tradizionali modelli gerarchici e direttivi possono essere sostituiti da una partecipazione, intanto, intesa come contributo a indicare quali siano le aree di forza e le aree di miglioramento che all’interno dell’impresa il management può poi indirizzare. Questo noi lo facciamo ogni anno intervistando le nostre persone con degli strumenti di rilevazione del tutto anonimi. Tutti i collaboratori di Generali possono esprimere la loro opinione in un modo strutturato, articolato su tanti temi di vita dell’azienda e indicare quali sono le priorità, quali sono le cose che funzionano bene, quali sono le cose da migliorare e a fronte di questo tutto il management dell’azienda è fortemente coinvolto nell’adozione di piani di azione che diano concretezza a queste indicazioni e addirittura negli obiettivi del management dell’azienda c’è proprio il perseguimento di questi risultati. Oggi in Generali abbiamo un tasso di partecipazione altissimo a questo tipo di rilevazione e l’azienda si sta progressivamente trasformando rispetto a quello che le stesse persone sono chiamate a indicare, a suggerire e a proporre. Questo è un primo passo di maturità. Da solo questo non basta. In questi anni si parla molto di nuovi modi di lavorare e lo si fa molto spesso in un modo riduttivo, focalizzando l’attenzione sullo smart working, e in particolare sul quanti giorni si lavora a casa, se sia più o meno produttivo un lavoro svolto a distanza piuttosto che in ufficio. Ma questo è un approccio, dal mio punto di vista, molto sbagliato perché lo smart working in sé è un mezzo, uno strumento, ma non è un obiettivo. L’obiettivo qual è? È quello di modificare il modo di lavorare all’interno dell’azienda da modelli che sono improntati al controllo diretto delle attività che si svolgono rispetto a modelli basati su fiducia e responsabilità, due parole che ho sentito prima nella mostra su Giannini che mi hanno molto colpito: fiducia e responsabilità. Quindi le persone, tutti noi collaboratori, siamo chiamati ad un rapporto di fiducia con l’azienda per cui anche se io godo di strumenti di flessibilità del lavoro più o meno ampi, posso lavorare in remoto, posso avere un orario di lavoro agevolato che mi aiuta ad avere una vita più equilibrata tra lavoro e vita privata. Io lo posso esprimere a condizione che questa fiducia si trasformi in responsabilità individuale e collettiva rispetto ai risultati dell’azienda. Questo è un secondo pilastro. Il terzo è quello della comunicazione su cui noi lavoriamo tantissimo. Oggi beneficiando anche delle tecnologie siamo in grado di comunicare a migliaia di persone contemporaneamente usando strumenti di streaming. Questo è fondamentale perché nessun collaboratore di un’azienda, di un’attività professionale può esprimere fino in fondo il senso del suo lavoro se non conosce il contesto, se non è informato su cosa succede, se non è informato su come sta funzionando il mercato, su quelle che sono le nuove esigenze, le nuove tecnologie, i nuovi strumenti di lavoro, comunicazione e formazione. Ancora qui, tornando a una vera partecipazione diretta delle persone alla guida dell’impresa, bisogna pensare che le persone devono avere un’adeguata formazione, perché oggi sedere in un qualsiasi strumento di governance di un’azienda significa, salvo che non debba essere una bandiera di facciata, significa poter esprimere delle capacità, delle competenze che richiedono degli strumenti di formazione molto adeguati. Noi investiamo tanto su questo. Vogliamo che tutte le nostre persone, ad esempio, non vedano, come tante volte si legge, nella tecnologia, nell’intelligenza artificiale, in questi temi molto dibattuti, una minaccia, ma vogliamo che abbiano le competenze per poter capire quali poteri aggiuntivi queste tecnologie possono dare allo svolgimento di un’attività professionale. Poi ci sono naturalmente strumenti di partecipazione, li ha ricordati, sono stati ricordati anche prima che sono legati alla partecipazione agli utili, che sono legati alla parte più economica dell’attività di impresa. Tutto questo per dire che se noi non riusciamo come imprese a creare questa trasformazione culturale, questa base attraverso la quale poi la legge possa trovare la sua espressione, rischieremmo di avere da un lato adottato una prescrizione del tutto condivisibile, del tutto in linea con i nostri principi anche costituzionali, ma di avere perso l’opportunità di rappresentarla in un modo veramente coerente, di portare la parte di tutti i collaboratori dell’impresa ad esprimere un contributo consapevole, competente, costruttivo, creativo rispetto allo sviluppo dell’impresa. Credo che la nostra sfida, il nostro ruolo, la politica ha fatto il suo, il nostro ruolo sia soprattutto questo.

FRANCESCO SEGHEZZI:

Ringrazio il dottor Monacelli per avere arricchito il discorso che stiamo facendo con tutta una serie di condizioni. Da un lato penso tutto il tema della formazione e il tema dei modelli organizzativi che poi sono necessari. D’altronde adesso, come dicevamo prima, la palla poi si gioca principalmente nel campo dell’impresa. Adesso passo la parola al Dott. Fabrizio Ruggero che è Amministratore Delegato di Edenred, a cui chiedo anche a lui il punto di vista della vostra realtà, che è una realtà sia internamente sia come business attenta al tema del benessere delle persone, come intendete il modello partecipativo e quindi raccontarci un po’ la vostra esperienza.

FABRIZIO RUGGERO:

Intanto grazie ancora per l’invito. Io partirei dal punto di chiusura del collega che proverei a ricostruire su questo. Quando pensiamo all’impresa, banalmente pensiamo a un soggetto che dobbiamo tutti quanti accettare: ha l’obiettivo di ripagare i propri azionisti, quindi distribuire dei soldi. Dopodiché il tema di cui stiamo discutendo in realtà è il come lo facciamo, quello che fa la differenza oggi è il come, come contribuiamo, perché lo stesso obiettivo lo posso portare a casa in mille modi diversi. Perché secondo me questa norma, e mi fa piacere che in particolar modo poi ad aver fatto la parte introduttiva sia stato l’onorevole Malagola, il presidente Durigon, che sono due politici che sono stati in azienda, che hanno visto l’impresa. E qui riprendo uno studio di Bocconi che secondo me dà un po’ il senso delle cose, è uno studio del 2024, quindi di meno di un anno fa, che dice che le aziende che mettono a disposizione dei propri dipendenti programmi di partecipazione, di contributo, di welfare aziendale, di attenzione al benessere, hanno risultati del 10% superiori rispetto a quelle che non lo fanno. Secondo me, poi alla fine qual è il motore che scatena interesse da parte dell’azienda? Da parte dell’azienda ovviamente c’è un obiettivo economico, se riusciamo a legare da questo punto di vista la partecipazione dei dipendenti, la volontà del dipendente di essere parte di qualcosa all’obiettivo dell’azienda, otteniamo, secondo me, una combinazione potentissima. Tra l’altro questa norma inserisce vari elementi, ma due che secondo me sono interessanti, che è interessante in particolar modo citare oggi. Uno è che dà la possibilità di nominare un responsabile per i piani welfare e un altro che dà la possibilità di nominare un responsabile per le attività di diversity inclusion, in particolar modo finalizzate alle persone con disabilità. A me il termine di disabilità, lo dico chiaro, non piace. A me piace, se chiedo normalmente a chi si occupa di questo tipo di persone, normalmente il termine che loro usano, che a me piace molto di più, è persone con esigenze speciali. Dà un po’ più il senso di che cosa stiamo parlando. Da questo punto di vista, sostanzialmente quello che la norma ci consente è focalizzare sui dipendenti politiche rivolte a migliorare la produttività dei dipendenti, migliorare la motivazione, migliorare la partecipazione con l’obiettivo di far guadagnare e crescere di più l’azienda. È una combinazione super potente che ci può far crescere. Da questo punto di vista lei ha usato un termine che è benessere che in azienda ogni tanto è un po’ utilizzato in una maniera un po’ strana, no? Si pensa al benessere come una roba per cui basta mettere il tavolo da ping pong alla mensa aziendale, il calcio balilla quando si entra e abbiamo fatto benessere in azienda. La trovo una rappresentazione ovviamente un po’ caricaturale, ma che dà il senso di un’interpretazione un po’ basica. A me piace invece in questo caso un po’ più l’interpretazione di benessere che danno gli inglesi che la chiamano wellbeing. In Inghilterra mettono accanto welfare e wellbeing, dove se la dovessimo tradurre in italiano è molto semplice. Il welfare è quello che noi chiamiamo welfare sociale, è ciò che lo Stato e è tutto ciò che riguarda il modo in cui lo Stato si occupa delle persone che vivono in questo paese con le sue politiche sociali, assistenziali, l’housing e così via. Mentre il wellbeing nella definizione UK è la qualità di vita con particolare riferimento alla salute fisica, mentale, sociale ed emotiva. Se noi abbiamo la capacità di occuparci di questo sui nostri dipendenti utilizzando leve di partecipazione che li facciano sentire motivati e partecipi, otteniamo sicuramente un’ulteriore accelerazione di risultati all’interno dell’azienda. In più, perché è di valore inserire in questa norma la possibilità di avere una persona che se ne occupi? Perché ogni azienda è diversa. Io sono sicuro che se ci misurassimo io e il collega scopriremmo che l’età media delle nostre aziende può essere diversa. Siamo in località diverse, abbiamo una distribuzione geografica diversa, quindi abbiamo bisogno di avere qualcuno che sia parte dei colleghi, che sta lì dentro, che sia in grado di creare delle politiche dedicate. Faccio un esempio che mi capita spesso di citare. Ogni tanto mi capita di leggere di qualche azienda che in maniera interessante ha fatto l’asilo nido aziendale. Bello. Chi è che di noi è contrario? Bello. Il punto è che probabilmente se sei 5.000 dipendenti in una location e se hai una distribuzione di età molto ben bilanciata riesci a farlo. Vi dico Edenred Italia, siamo 900, siamo 250 nell’ufficio di Milano, dopodiché il resto distribuito sul territorio. Ora faccio un po’ fatica a immaginare che riesco a mettere in piedi un asilo nido per 250 persone che nel tempo poi vengono assunte giovani, mettono su famiglia sperabilmente, fanno figli, poi diventano più grandi, poi diventeranno diversamente giovani come il sottoscritto, per cui diventano care-giver di qualcun altro. Quindi quello di cui questa persona si deve occupare è trovare politiche e strumenti che siano adatti al contesto, che quindi siano una fotografia efficace di quello che è l’azienda e di quello che la popolazione vuole. Faccio due esempi che a me colpiscono sempre nella nostra esperienza con le aziende. Il primo è, ad esempio, aziende che mettono a disposizione monte ore retribuite per attività sociali. È una delle attività che da questo punto di vista riesce ad avere un riscontro molto forte su tutta la popolazione aziendale. L’altro tema molto di attualità oggi è tutto il tema dell’integrazione al congedo parentale. Chi meglio di una persona che fa parte di quel gruppo di individui e che quindi diventa responsabile di un piano di welfare può pensare a capire e proporre al management come portare, ad esempio, un’integrazione a salario pieno per donne che sono in maternità oltre i mesi obbligatori, piuttosto che un’integrazione di giornate per padri che vogliono trascorrere tempo con i propri figli, quindi approfittare di un momento magico che passa poche volte nella vita? Non dico una, ma poche volte nella vita. Grazie

FRANCESCO SEGHEZZI:

Grazie dottor Ruggero. Adesso, last but not least di questo primo giro, per cui ringrazio gli altri relatori che sono stati tutti perfettamente nei tempi, la Dottoressa Cristiana Scelza, Presidente di Valore D, a cui chiederei intanto di raccontare anche a tutti, magari chi non la conosce, cosa fa Valore D e poi il vostro punto di vista su questa tematica.

CRISTIANA SCELZA:

Buonasera, grazie dell’invito, della partecipazione. Io, come ho notato l’anno scorso, devo continuare a ringraziare Rimini per la partecipazione numerosa e soprattutto per la partecipazione dei giovani. Per me è bello vedere giovani che possano sentire i CEO di aziende parlare di welfare e di partecipazione. Quindi è una grande, una grande nota positiva. Grazie Rimini per questa partecipazione. Valore D si occupa da 16 anni di parità di genere e modelli di governance inclusiva. Siamo più di 400 aziende e qui abbiamo dei rappresentanti illustri. Io voglio fare prima un discorso generale sulla inclusione e sulla valorizzazione della diversità, perché questa legge parla di partecipazione, partecipazione della popolazione aziendale e quindi stiamo considerando diversi individui in un processo aziendale molto complesso. L’inclusione è un processo estremamente importante, non solo etico, ma di importanza fondamentale per il business. Fabrizio lo citava, citava alcuni studi. Io continuo. Ne abbiamo sempre parlato, in un periodo come quello che stiamo vivendo, è ancora più importante stressare che l’inclusione, la valorizzazione delle diversità è una necessità di business. Le aziende che sono più diverse sono quelle che fanno più soldi. Parlando in maniera molto semplice, in maniera un po’ più articolata, sono quelle, come ci dice McKinsey nel loro report Diversity Matters, hanno la probabilità di una migliore performance finanziaria molto più alta, addirittura superiore del 39%. 39% è un valore molto alto rispetto alle aziende che sono meno virtuose. Meno virtuose significa meno donne, per esempio, nell’executive team, come anche meno rappresentanza culturale, etnico-culturale diversa. Quindi tutti italiani, per esempio, circondarsi un capo italiano che si circonda solo di italiani. Ora questo è per parlare del numero del risultato economico di un’azienda. In realtà bisognerebbe parlare delle aspettative della popolazione aziendale. Da uno studio di Accenture risulta che il 77% delle donne e il 67% degli uomini su una popolazione aziendale, ma anche il 68% dei manager aziendali, riconoscono all’inclusione un fattore fondamentale per il successo delle loro attività. Questo l’avete già detto, io faccio un focus sui giovani, ne parlavamo prima. I giovani, quindi mi rivolgo alla platea, sono quelli che stanno cambiando il paradigma del lavoro al giorno d’oggi. Sul posto di lavoro adesso abbiamo quattro, a volte anche cinque generazioni insieme, cinque modi diversi di lavorare, di pensare e di vivere. Tra questi cinque, in particolare la generazione Z è quella che sta cambiando completamente il paradigma. Per fortuna non si vive solo per lavorare, ma si lavora per vivere. Ce lo stanno insegnando loro. Sono attratti da quelle aziende che offrono smart working, sono attratti da quelle aziende che permettono un bilancio positivo, sano, tra vita e lavoro. Sono questi giovani che lanciano un messaggio molto chiaro e forte ai capi aziendali. Vogliono partecipare. L’anno scorso al Meeting abbiamo presentato il patto per il lavoro del futuro. Che cos’è? È un patto che virtualmente Valore D ha consegnato alle aziende associate. Abbiamo intervistato un campione di ragazzi tra i 18 e i 35 anni. Sono ragazzi anche a 35, quindi giovani che si affacciavano al mondo del lavoro, comunque avevano pochi anni di lavoro e abbiamo chiesto loro i desiderata. Sono venuti fuori nove principi guida e indovinate chi erano i primi tre? Cosa un ragazzo si aspetta dal capo e dal lavoro del futuro? Tre principi semplicissimi: valore dell’ascolto, valorizzazione, partecipazione. Molto semplici e credo che sia sempre stato così, non è una novità. Quindi i giovani ci stanno insegnando tante cose. Come diceva Generali, come diceva Massimo, tutto parte dal capo perché se guardiamo la situazione adesso da un’altra indagine condotta da Valore D, il 35% dei ragazzi, solo il 35% si dichiara soddisfatto del lavoro che fa. Solo il 35%. Uno su due dice che il mondo del lavoro è ancora troppo in ritardo rispetto a valori come l’ascolto, la valorizzazione delle diversità, trovare un compromesso, una soluzione per un benessere collettivo e individuale. Cosa bisogna fare? Massimo l’ha già detto. Io aggiungo una cosa importante. C’è bisogno di un cambiamento culturale fortissimo e parte dalla testa, il famoso pesce che puzza dalla testa. Si parte dalla testa. Abbiamo bisogno di leader, di leader che abbiano coraggio e leader che siano centrati. Perdonatemi, per me è molto importante, Ci sono degli esempi molto belli qui, però io lo voglio stressare. Un leader che è sicuro di sé, un leader che non deve dimostrare niente a nessuno, è un leader che lavora insieme a tutti, compresi i giovani, per un bene comune. Allora sì, si può parlare di partecipazione.

FRANCESCO SEGHEZZI:

Grazie. Grazie alla dottoressa Scelza. Allora, noi ci troviamo nella situazione in cui abbiamo 10 minuti e cinque relatori, quindi adesso dobbiamo giostrarcela un po’ e essere bravi. Io non farei una domanda specifica a tutti, non credo ai moderatori che dicono in un minuto mi dica questa cosa complessa. Quindi chiederei all’onorevole Malagola, all’onorevole Durigon di reagire un po’ a quello che le imprese hanno detto. Poi chiederei invece più al mondo delle imprese, dato che ha la possibilità di dialogare con la politica, se ha qualche messaggio da mandare a loro. Tutto in un paio di minuti, due o tre minuti a testa.

LORENZO MALAGOLA:

Riprendo un concetto che è emerso anche da quanto hanno detto gli amici rappresentanti delle imprese. In Italia abbiamo le più belle imprese del mondo, non dimentichiamocelo, imprese piccole nate dalla creatività, dal genio di alcuni visionari che poi oggi competono con i grandi giganti globali. Io sono figlio di un imprenditore della Brianza e ho respirato il mondo dell’impresa fin da bambino. Ho scoperto che il sabato non era lavorativo in età adulta, perché mio padre il sabato mattina è sempre andato a lavorare, ma con la passione, con la dedizione di prendersi cura della propria opera, delle persone con cui lavorava. Io non ne ho mai sofferto molto, anzi sono andato in azienda con lui il sabato a giocare per i banchi dei falegnami perché mio padre è stato un imprenditore nel campo del legno. Quindi abbiamo grandi imprese, ma qui si gioca una sfida che lo voglio sottolineare un’altra volta è epocale. Abbiamo due visioni contrapposte su quello che è il lavoro e su come disegnare il futuro del mercato del lavoro. Lo dico in maniera semplice, ma per farmi capire, a sinistra abbiamo l’idea che il lavoro è una condanna. È una condanna della quale dobbiamo liberarci in qualche modo. Per cui il lavoro è una condanna, una croce che ci dobbiamo portare sulle spalle perché la vita è altrove. Allora è molto semplice. Le politiche che discendono da una visione di questo tipo che oggi definiremo progressista sono reddito di cittadinanza, per cui “caro amico, stai a casa, ti pago io per stare a casa, perché a lavorare ti vien male”. Settimana corta, meno si lavora e meglio è. Salario minimo definito per legge. Diamo un bel salario minimo uguale per tutti, orizzontale su tutti i settori, in modo tale che poi nessuno si può lamentare. Questa è la visione, è una visione che io contrasto e perché c’è una visione contraria, una visione popolare, conservatrice, chiamiamola come vogliamo, ma una visione per cui il lavoro è una parte necessaria alla vita di ciascuno di noi. Il lavoro è quel momento della vita in cui uno mette a frutto i propri talenti, la propria creatività, costruisce insieme agli altri un bene piccolo, grande, non importa il numero di lavoratori che un’impresa ha o la mansione che uno può avere all’interno di un’impresa, ma costruisce per un bene ed è un’attività connaturata a ciascuno di noi. Allora, le politiche che discendono sono la partecipazione, la formazione continua, il sostegno all’innovazione, il sostegno anche a chi rischia in proprio. La detassazione della parte variabile degli stipendi, quindi chi fa straordinari, i premi di produttività, chi riesce a dare quel qualcosa in più è giusto che riceva anche un premio economico e sia detassato. Vedete che sono due visioni diametralmente opposte. Da sempre sul lavoro si sono manifestate due visioni dell’uomo, del mondo, della società, della storia. Ancora una volta oggi di fronte alla quinta rivoluzione industriale si misurano queste due visioni contrapposte. Dobbiamo decidere da che parte stare. Dobbiamo decidere come fare impresa e come vivere il proprio lavoro dentro alle imprese da parte di chi ha responsabilità politiche. C’è il dovere di sostenere gli imprenditori nel fare impresa diminuendo la burocrazia innanzitutto perché lo Stato deve aiutarli a fare impresa e non mettere i bastoni fra le ruote e aiutare i lavoratori a vivere il lavoro come luogo di compimento di sé e non più come una condanna.

FRANCESCO SEGHEZZI:

Grazie.

CLAUDIO DURIGON:

Vado avanti io sul concetto che è un po’ ribadito ancora perché credo che sia questa la  fondamentalità. Noi abbiamo un tessuto socioeconomico di impresa per il 95% che è di piccola impresa, dove la vera sfida della partecipazione è come innescarla in quel tessuto, perché oggettivamente nel tessuto dove l’azienda è più strutturata c’è più facilità che ci sia una rappresentanza e un’individuazione diversa rispetto a questo. Questa sfida che noi dobbiamo prendere come sindacati, come associazioni, come istituzioni, credo sarà la sfida del futuro che farà sì che il nostro prodotto interno lordo, che tanti si riempiono la bocca, possa essere ancora più forte, perché solo attraverso questa connessione tra lavoratore, impresa e lavoro, perché tutto ruota intorno al centro del lavoro, ci deve essere, secondo me, la parte funzionale per far crescere il nostro paese. Complimenti a voi, ma voi fate parte già di una nicchia importante e credo che forse, come diceva poco fa, è sempre stata nelle vostre corde. Noi dobbiamo far sì che questa forza venga intrapresa invece in tutto quel sistema che è più farraginoso e questo sarà fondamentale. Secondo me anche iniziative parlamentari più forti ancora di quelle che abbiamo messo in campo per rafforzarla anche con economicità devono essere messe in campo perché solo attraverso una vera partecipazione, solo attraverso una vera condivisione tra lavoratori, impresa e lavoro, sarà fondamentale per la crescita futura del nostro paese. Vi ringrazio per la vostra best practice, dobbiamo estenderla a tutto il paese.

FRANCESCO SEGHEZZI:

Grazie. Prego.

MASSIMO MONACELLI:

Io spendo i miei 2 minuti per riprendere un tema che è stato toccato, ma che a mio modo di vedere va sottolineato perché è strettamente collegato con la partecipazione, col valore della partecipazione ed è il tema del welfare aziendale. Lo dico perché per Generali questo è un tema centrale. Intanto perché il nostro mestiere è anche quello di fornire, e abbiamo un’unità di business dedicata, a fornire strumenti di welfare per le imprese. Peraltro essendo in 14.000 noi ci alleniamo, siamo un bel laboratorio di welfare e proprio attraverso l’ascolto, il dialogo di cui abbiamo parlato, a migliorare i nostri servizi, le soluzioni per le persone che lavorano con noi tutti i giorni, ma siamo anche degli osservatori privilegiati del welfare aziendale, della piccola media impresa che è stata adesso citata e abbiamo visto in questi anni, attraverso un’indagine che facciamo con le piccole medie imprese italiane, fra l’altro in partnership con il Ministero del Lavoro e con le confederazioni nazionali, abbiamo visto una crescita del welfare delle piccole e medie imprese incredibile per quantità e per qualità e che sostanzia una vera partecipazione, perché quello che a noi colpisce moltissimo dialogando con le piccole medie imprese, è vedere come nel novero del welfare aziendale che comprende i servizi più disparati, non c’è solo la salute che naturalmente è sempre centrale come tema, ma ci sono politiche per la genitorialità, politiche per la cura degli anziani, miglioramento degli spazi di lavoro, strumenti per l’equilibrio della vita personale e vita privata, sempre più creativi, innovativi, diversificati e questo è un grandissimo valore di crescita delle piccole e medie imprese. Oggi addirittura partecipano a queste indagini che noi conduciamo. Arriviamo quasi a 10.000 imprese che spontaneamente vogliono partecipare e competere per il livello di welfare che hanno realizzato. Questo poi si traduce esattamente nel risultato che è stato poc’anzi commentato dal collega di avere una correlazione diretta tra livello di welfare delle imprese e indicatori finanziari, indicatori di ricavi, di utili e di produttività dell’impresa, quindi con un meccanismo di circolo virtuoso che è essenziale. Io credo che continuando a investire, e questo si fa davvero insieme perché gli imprenditori fanno la loro parte, le istituzioni e già lo fanno attraverso incentivazioni fiscali, attraverso altri strumenti, se ne possono studiare anche di nuovi, possono agevolare l’accesso al welfare, ma questo crea nelle comunità molto capillare la nostra presenza imprenditoriale in Italia, crea nelle comunità un volano, un valore aggiunto per il paese che è di straordinaria importanza. Tanto è stato fatto, ma se ci crediamo credo che ancora tanto possa essere realizzato lavorando e facendo sistema tutti insieme.

FRANCESCO SEGHEZZI:

Grazie. Prego.

DOTT. FABRIZIO RUGGERO:

Io provo a buttare sul tavolo due flash. Uno riprende un tema a cui faceva riferimento il presidente Durigon. In Italia ci sono meno di 1000 aziende con oltre 1000 dipendenti. Io non sono fra quelle, lui sicuramente sì, però quello è il target. Ci sono 4,9 milioni di piccole e medie imprese. Noi siamo l’operatore più grande nel mercato welfare in Italia, abbiamo piccole e medie imprese un po’ sopra i 100.000 e siamo contenti, no, di avere una percentuale così bassa, ma siamo contenti. Il tema per la politica è secondo me: aiutateci a semplificare perché quello che un’azienda come Generali, un’azienda come Edenred, una delle 1.000 che ho citato prima, è in grado di fare dal punto di vista della gestione della complessità è molto più alto dell’azienda di mio cognato, scusate, uso me stesso così è facile, che ha sette dipendenti e che vorrebbe accedere a certi strumenti, ma la volontà di evitare che ci possano essere degli usi strani rende una roba complicatissima. Quindi il primo punto è: io la seguo totalmente, però, signori, noi possiamo essere il braccio armato, ma in questo caso il cervello siete voi. Secondo tema che è un po’ per la platea, io ho una richiesta che ogni tanto butto lì alla politica e che sembra un po’ strana rispetto al ruolo che faccio io. Aiutateci a rendere il buono pasto cedibile, regalabile alle associazioni caritatevoli. Questa è una cosa che la normativa non consente. La normativa, pochi lo sanno, non dà la possibilità. Io ho un buono pasto a fine anno, ne ho 10 nel mio wallet elettronico, ne voglio regalare cinque alla Onlus X o alla Onlus Y, al Banco Alimentare per fare un nome. Non lo posso fare. È una violazione di legge. Noi oggi lo facciamo poche volte d’accordo con l’azienda, facendo delle robe complicatissime di cui un po’ mi vergogno, però penso che ci sia un buon motivo dietro, quindi lo facciamo.Aiutateci a renderlo, con un elenco di soggetti accreditati, prendiamo e Fabrizio Ruggero, Giovanni Rossi e così via, da domani mattina quando vuole può prendere e dire “Ok, questo buono pasto lo voglio dedicare al Banco Alimentare perché ci credo.”

FRANCESCO SEGHEZZI:

Grazie. Prego, dottoressa Scelza.

DOTTORESSA CRISTIANA SCELZA:

o volevo ringraziare il sottosegretario per aver menzionato le PMI, perché è un tema grande. Il tessuto sociale economico italiano è fatto di PMI e non di realtà grandi e virtuose come quelle di cui possiamo parlare. Però è anche vero che in Italia c’è tanto individualismo e poco “aiutiamoci”. Come Valore D io tiro fuori una best practice di associazione, perché all’interno della nostra associazione c’è molto “budding”, lo diciamo all’americana, il grande che prende per mano il piccolo e gli mostra delle best practice. Anche in questo caso, nel caso della partecipazione, tanto possiamo fare verso delle PMI, anche se, come diceva Generali, ci sono già delle PMI molto avanti, però il discorso dell’unire il grande col piccolo è molto importante e dobbiamo farlo sempre di più. Tiro un’altra carta. Seguo Fabrizio. Noi abbiamo, sempre a proposito di best practice, società virtuose che creano dei board fatti solo di giovani. Questo in termini di partecipazione e parlando con i CEO di queste società dà tantissimo boost alla motivazione e alla partecipazione della popolazione aziendale, perché una società che si apre e crea un board a fianco del board ufficiale fatto di giovani che hanno voglia di contribuire, riesce a tirare fuori dal cilindro tante nuove idee, ad essere innovativo e più competitivo rispetto a tutto quello che succede sul mercato. Questo è un’altra best practice come Valore D che credo valga la pena condividere in questa platea. Poi aggiungo: che bello che c’è una legge, però che bello che abbiamo CEO che ci credono e che lo fanno ancora prima della legge.

FRANCESCO SEGHEZZI:

Bene, grazie a tutti i nostri relatori. Penso che abbiamo avuto la possibilità di vedere da diversi punti di vista le potenzialità di questa legge da un lato, ma in generale di cosa vogliamo dire “partecipare”. Grazie a tutti voi. L’invito a tutti è che la partecipazione poi sia un qualcosa di esigibile da parte vostra quotidianamente nei contesti di lavoro. Grazie ancora a tutti. Buona serata.