Rimini, 23 agosto 2026. La formazione professionale non può limitarsi a trasferire tecniche destinate a invecchiare rapidamente: deve aiutare la persona ad affrontare il cambiamento, scoprire il proprio talento e partecipare consapevolmente alla vita dell’impresa. È il tema dell’incontro “Formazione professionale e crescita delle competenze”, realizzato al Meeting di Rimini in collaborazione con Compagnia delle Opere. Sono intervenuti Nicola Bertinelli, presidente del Consorzio del Parmigiano Reggiano; Guido Pietro Bertolone, CEO di GLS; Claudio Durigon, sottosegretario di Stato al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, collegato da remoto; Dario Odifreddi, presidente della Fondazione Piazza dei Mestieri ETS; e Fabrizio Ruggiero, amministratore delegato di Edenred Italia. Ha moderato Andrea Dellabianca, presidente di Compagnia delle Opere. Il confronto è partito dall’intuizione di Léon Harmel: «Il mio vero affare è fare degli uomini». Scuole tecniche, corsi professionali e accompagnamento al lavoro non servono soltanto all’occupabilità, ma alla crescita integrale. Oggi questa impostazione acquista nuova urgenza: accelerazione tecnologica, intelligenza artificiale e automazione trasformano le mansioni, mentre il divario tra competenze richieste e disponibili mette in difficoltà imprese e giovani. La domanda comune è come costruire formazione, welfare e innovazione con i lavoratori, mai senza di loro, affinché il cambiamento aumenti insieme produttività, dignità e senso del lavoro.
Parmigiano Reggiano: una filiera che deve trasmettere il proprio sapere
Bertinelli ha descritto una realtà composta da 2.300 aziende agricole, 291 caseifici e 50 mila famiglie diretta-mente coinvolte. La filiera genera quasi cinque miliardi di euro e oltre il 55 per cento del prodotto viene espor-tato, ma la sua continuità non è garantita soltanto dalla disponibilità di latte o foraggi: dipende dalla presenza di persone che conoscano e desiderino praticare quei mestieri. Per questo il Consorzio ha assunto un ruolo di cabina di regia della formazione, collaborando con dodici istituti tecnici e professionali, due ITS e corsi di laurea, e costruendo contenuti per figure ormai molto più complesse. L’addetto di stalla gestisce tecnologie e dati come un manager dell’azienda; il casaro opera in imprese che fatturano decine di milioni e deve unire manualità, conoscenza scientifica e responsabilità gestionale. La sensibilizzazione comincia già nelle scuole elementari e medie, con visite ai caseifici e percorsi che fanno conoscere il lavoro prima delle scelte decisive. Innovazione e tradizione non sono alternative: rilevazioni satellitari, droni, automazione e raccolta dei dati rendono l’agricoltura più sostenibile e la vita lavorativa meno gravosa. Restano però competenze che nascono dall’esperienza, come il gesto del casaro nella cagliata o il lavoro dei ventiquattro battitori che valutano 4,2 milioni di forme e impiegano quasi dieci anni per diventare professionisti. La tecnologia può sostenere questa conoscenza, ma non sostituire sensazioni, giudizio e responsabilità umana.
GLS: rendere trasparente la filiera e preparare nuovi mestieri
Bertolone ha affrontato la trasformazione della logistica, un ecosistema formato da imprese, agenzie, autisti, fornitori e partner, con circa 16 mila persone che ogni giorno lavorano per il marchio GLS. Mettere la persona al centro poggia su due pilastri: risposta ai bisogni economici e di welfare, insieme a crescita personale e professionale. La dignità del lavoro deve raggiungere anche le parti più periferiche della filiera, attraverso trasparenza, rispetto delle regole, standard condivisi e accordi territoriali con scuole ed enti di formazione. Automazione e intelligenza artificiale introdurranno nuove figure professionali in un settore che in Italia presenta ancora una cultura tecnologica insufficiente e una crescente carenza di manodopera. Da qui la collaborazione con università, ITS e centri di eccellenza e la creazione, nell’ambito associativo, di un master per la professionalizzazione. L’intelligenza artificiale avrà un forte impatto sulle attività amministrative, sul coordinamento e sul disegno dei processi, mentre il lavoro fisico sarà progressivamente assistito da automazione, sistemi di digital twin e, in prospettiva, guida autonoma e robotica. Il risultato non è predeterminato: «Dipende anche da noi, da come la interpretiamo e da come la utilizziamo», ha osservato Bertolone. Servono sperimentazione, formazione continua e un quadro normativo che chiarisca il rapporto tra macchina e persona, i limiti etici e le forme legittime di assistenza tecnologica.
Odifreddi: il mismatch è un problema strutturale
Odifreddi ha invitato a considerare il divario di competenze come un problema strutturale, non nato con l’intelligenza artificiale. Nei dati occupazionali del 2025 richiamati durante l’incontro, la crescita complessiva ha riguardato soprattutto gli ultra-cinquantenni, mentre nelle fasce più giovani e intermedie si sono registrate perdite e un aumento dell’inattività. Anche il tasso di occupazione del 62,5 per cento, pur rappresentando un record nazionale, resta il più basso nell’Unione Europea. A questa debolezza si aggiunge la crisi demografica, già visibile nei sistemi educativi. Odifreddi ha indicato quattro priorità: rafforzare la formazione professionale tra i 14 e i 18 anni, che oggi coinvolge circa 210 mila persone; stabilizzare e ampliare gli ITS, frequentati da 40 mila giovani e caratterizzati da un tasso di occupazione al termine dei percorsi del 95 per cento; consolidare le politiche attive sperimentate con il programma GOL; strutturare i flussi migratori attraverso interventi educativi nei Paesi d’origine e in Italia. L’obiettivo proposto è portare gli iscritti agli ITS dall’attuale 7 al 15 per cento della formazione terziaria. Le imprese non possono restare semplici destinatarie dei qualificati, ma devono progettare i percorsi, contribuire alla docenza e individuare insieme agli enti formativi le traiettorie professionali. Anche i corpi intermedi sono chiamati a ricostruire luoghi nei quali i lavoratori possano esprimere esigenze e domanda di senso.
Durigon: formazione mirata e ricambio generazionale
Durigon ha richiamato l’aumento dell’occupazione registrato in Italia e la riduzione del tasso di disoccupazione giovanile rispetto al 2018, riconoscendo tuttavia la necessità di rendere più efficace il passaggio tra generazioni. Il PNRR ha consentito di imprimere una forte accelerazione all’orientamento e alle politiche formative, ma nei prossimi anni non saranno disponibili le stesse risorse straordinarie. Per questo ogni investimento dovrà essere maggiormente specializzato e collegato alle esigenze reali. Una formazione generica o “a pioggia”, che non trova applicazione nell’organizzazione, non produce crescita né per il lavoratore né per l’impresa. L’arrivo dell’intelligenza artificiale rende ancora più urgente preparare operatori capaci di assistere e rendere efficienti i processi. Il sottosegretario ha inoltre indicato nell’avvicendamento tra lavoratori anziani e giovani una priorità, prospettando maggiore flessibilità in uscita e in entrata. Il tema non consiste nel contrapporre età diverse, ma nel permettere alle aziende di investire su competenze destinate a svilupparsi nel tempo, senza disperdere l’esperienza maturata dai senior. Politiche previdenziali, formazione e inserimento lavorativo devono quindi essere valutati insieme. La sfida per istituzioni, Parlamento, soggetti attuatori e imprese è usare ciò che è stato costruito con il PNRR per definire un sistema stabile, selettivo e verificabile, nel quale le risorse finanzino percorsi realmente utili alla specializzazione e alla mobilità professionale.
Ruggiero: contaminare le generazioni e formare sui bisogni reali
Ruggiero ha descritto tre gruppi che convivono nelle aziende: giovani già familiari con i nuovi strumenti digitali; lavoratori tra i quaranta e i sessant’anni, chiamati a costruire ancora una parte lunga del proprio futuro professionale e spesso più esposti al timore di essere superati; senior che custodiscono conoscenze critiche. La risposta non è separarli per funzioni, ma creare gruppi orizzontali nei quali età e competenze si contaminino. La formazione deve essere segmentata sui bisogni della persona e del team e deve trovare immediata applicazione: se ciò che si apprende non viene messo a terra, il suo valore tende a zero. Analogamente, welfare e benefit non sono soltanto integrazione della retribuzione, ma leve di appartenenza, benessere e coinvolgimento. Ruggiero ha citato una ricerca indipendente realizzata su migliaia di aziende, secondo la quale le organizzazioni con dipendenti coinvolti, motivati e soddisfatti fatturano in media il 20 per cento in più, a parità delle altre condizioni. Profitto e contributo sociale dell’impresa possono quindi coesistere. Davanti all’automazione, la responsabilità aziendale è consentire alle persone di padroneggiare i nuovi strumenti, formarle e ricollocarle
nel nuovo ecosistema: chi si sente inutile perde inevitabilmente il senso del proprio lavoro. La crescita delle competenze diventa così una condizione tanto della produttività quanto della capacità di trattenere talenti e costruire organizzazioni nelle quali valga la pena restare.
Luoghi educativi per dire a ogni giovane: “io valgo”
Nella conclusione Odifreddi ha riportato la formazione alla sua radice educativa. Accompagnare un giovane significa anzitutto volergli bene, mettersi in ascolto e sfidarne la libertà. La fragilità non va osservata soltanto come deficit: spesso è un grido di ricerca di senso. Il primo risultato educativo è permettere a ciascuno di dire: «Io valgo, ho dei talenti, ho qualcosa che posso esprimere». Anche di fronte a smartphone e intelligenza artificiale, il compito non è semplicemente eliminare lo strumento, ma educare la libertà con cui viene usato. Per farlo servono luoghi nei quali sentirsi a casa e poter tornare anche dopo anni. Piazza dei Mestieri unisce formazione e lavoro attraverso ristorante, pub, produzione alimentare, comunicazione, attività culturali, musica, teatro e concorsi letterari: in ogni ambito i ragazzi incontrano maestri che insegnano non soltanto un mestiere, ma la passione per il lavoro. La collaborazione stabile con imprese e professionisti mantiene i programmi aperti alla realtà e impedisce l’autoreferenzialità. Dellabianca ha raccolto il filo comune: supporto tra generazioni, tecnologia ed esperienza, contesti attrattivi e relazioni capaci di attivare i giovani. Le decisioni assunte oggi orienteranno il lavoro dei prossimi decenni. Per questo la formazione professionale deve tenere insieme com-petenza ed eccellenza, innovazione e accompagnamento, produttività e crescita umana: fare con le persone, mai senza di loro.
